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    解決企業人員設置痛點——企業編制設計的“三段論”

    • 分類:智域觀點
    • 作者:智域
    • 來源:智域智庫
    • 發布時間:2021-06-21 17:25
    • 訪問量:

    【概要描述】智域咨詢遵循長年為企業組織設計及編制規劃經驗,總結出企業崗位編制設計的“三段論”

    解決企業人員設置痛點——企業編制設計的“三段論”

    【概要描述】智域咨詢遵循長年為企業組織設計及編制規劃經驗,總結出企業崗位編制設計的“三段論”

    • 分類:智域觀點
    • 作者:智域
    • 來源:智域智庫
    • 發布時間:2021-06-21 17:25
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    對于企業來說,編制設置及人員數量已經成為制約企業發展的頭號難題,如何通過有效的編制設置,又快又省的實現人員積極性的提升成為各企業“十四五”發展的重中之重。對于此,智域咨詢遵循長年為企業組織設計及編制規劃經驗,總結出企業崗位編制設計的“三段論”:

     

    第一段:圍繞發展目標,明確企業編制的合理性

    對于企業而言,編制設計的基礎為明確企業人均產出及人均成本:

     

     

    因此,在編制設計初期,企業需進行一輪外部調研及標桿研究,通過對于企業自身人均產出及人均成本與市場的對比,明晰編制設置的基本依據。

     

    第二段:通過工作分析,對崗位編制進行微調

    在初步核定完成企業編制總數基礎上,需要依據企業個性化發展態勢對崗位進行微調。具體做法為:

    1.通過現有員工工作能力與崗位工作要求之間的差距分析,對于能力差距較大的崗位進行人員補充;同時,對于核心崗位編制采取至少“一主一輔”的編制設置模式。

    2.對于工作強度大、職能復雜的崗位,可適度增加崗位編制數或采取崗位協同的方式,實現職能的有效覆蓋。

    3.對于工作難度大,能力要求高的崗位,一般需迅速進行市場化招聘,對于崗位編制設置反而需適度縮緊,充分發揮相關人員的自主性及積極性。

     

     

    第三段:依托考核結果,實現崗位編制動態變化

    針對崗位設定后的編制,需有效結合企業績效考核,實現崗位編制的動態變化,具體操作為:

    1.針對考核情況較差的崗位,分析職能完成原因,形成如下調整:

    (1)對于職能交叉過多導致權責分散,致使崗位考核目標無法完成,可適度縮減崗位編制數,將職能集中,提高崗位運行效率。

    (2)對于因臨時性工作較多,致使崗位當前編制數無法按時完成的,可適度增加一至兩個編制,確保部門工作的有序推進。

    (3)對于因能力差距過大導致崗位考核目標無法完成的,建議輪換崗位人員,而非增加崗位編制。

     

    2.針對考核情況較好的非核心崗位,可依據工作量及人員能力成長情況逐步縮減編制,轉而增加核心崗位及一線業務崗位編制數。

     

    3.如在崗位績效考核后,因考核原因將部分職能加入或移出該崗位時,需適度進行編制調整,確保調整后同類型同級別崗位工作量及工作難度的內部可比性。

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